Tauti vai oire?
Julkisuudessa on viimeaikoina keskusteltu aktiivisesti (myös tämän lehden edellisessä numerossa) perusteettomista määräaikaisista työsuhteista. Keskustelua on sävyttänyt vaikutelma isosta pahasta työnantajasta, joka tahtoo orjuuttaa pieniä, viattomia työntekijöitä. Keskustelua on leimannut myös sen yksipuolisuus: vain epäoikeudenmukaisuus työntekijöiden osalta on nostettu esiin. Mutta mikä lienee työnantajan näkökulma?
Ajatellaanpa työnantajaa, joka palkkaa uuden työntekijän. Jos työnantaja palkkaa työntekijän vakinaiseksi, sitoutuu työnantaja vuosiksi, mahdollisesti jopa vuosikymmeniksi tähän työntekijään. Palkkausvaiheessa on mahdotonta tietää, miten työntekijä tulee tulevaisuudessa käyttäytymään. Nykyisin työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta työntekijään liittyvästä syystä, ellei tämä syy ole erityisen painava; lisäksi työnantajalla on velvollisuus näyttää irtisanomisperuste toteen. Tämä on usein vaikeaa, esimerkiksi normaalia hitaampi työskentelytahti ei riitä, tahdin pitää olla merkittävästi hitaampi. Luvattomat poissaolotkaan eivät automaattisesti muodosta irtisanomisperustetta, vaan niiden tulee olla toistuvia (huolimatta siitä, että työntekijän yksittäinenkin yllättävä poissaolo voi etenkin pienyrityksissä aiheuttaa merkittäviä tappioita). Tietysti tarkoituksena on suojella työntekijää, mutta väärinkäytön mahdollisuudet ovat suuret.
Oma lukunsa muodostavat lailliset poissaolot. Työsopimuslain mukaan työntekijää ei saa irtisanoa sairauden perusteella. Tälläkin säädöksellä on hyvät tarkoituksensa, mutta sekin johtaa omalta osaltaan "pätkätöiden" teettämiseen. Kun terveyskeskusten jonot ovat nykyisin mitä ovat, ei lääkäreillä ole mahdollisuutta tutkia potilaita mahdollisimman perusteellisesti. Ja kun totuus on, ettei kukaan tunne potilaan tilaa niin hyvin kuin potilas itse, saa huonoa oloa valittava "aiheetta" päivän pari sairaslomaa. Ja vaikkei saisikaan, niin voihan sitä mennä seuraavaan terveyskeskukseen yrittämään uudelleen (älkää naurako, olen itse ollut todistamassa tilannetta, jossa kundi toi pomolle yhtä aikaa samalta päivältä terveen paperit Helsingistä ja sairaslomapaperit Porvoosta).
Luvallisten poissaolojen kanssa samanlaisiin ongelmiin päädytään irtisanomisen onnistuessa; irtisanomisajalta pitää maksaa palkkaa, mutta kuinkahan moni vastoin omaa tahtoaan irtisanottu henkilö työskentelee normaalisti työsuhteensa loppuun. Ja uskaltaako yrittäjä edes päästää tällaista työntekijää oikeisiin tehtäviin käsiksi, ei nimittäin ole lainkaan harvinaista, että työntekijä tällaisessa tilanteessa "kostaa" työnantajalle aiheuttamalla tälle mahdollisimman paljon vahinkoa (toimivaltansa puitteissa tietysti, ettei vahingonkorvausvelvollisuutta synny).
Tässä vaiheessa kuulee yleensä kommenttina, että maksaahan vakuutusyhtiö takaisin sairasajan palkan. Totta, mutta se on monesti laiha lohtu kun suurempi kysymys on "Kuka tekee työt?". Suuremmilla työpaikoilla tämä varmasti onnistuukin osaston sisäisin järjestelyin, mutta pienissä, etenkin yrittäjävetoisissa, yrityksissä tämä ei usein ole mahdollista. Vaihtoehdot käyvät vähiin, joko yrittäjä tekee työt itse (omien jo valmiiksi laittoman pitkien työpäivien jatkoksi), palkkaa tähän ylimääräisen (määräaikaisen) työtekijän (mistä aiheutuu ylimääräisiä kustannuksia, joita ei korvata) tai jättää työt tekemättä ja kärsii tappiot. Jokaisessa tapauksessa yrittäjä on häviäjänä ilman omaa vaikutusmahdollisuutta asioiden kulkuun.
Ylläoleviin ongelmiin voi yrittäjä varautua kahdella tavalla: joko ottamalla työntekijän koeajalla tai palkkaamalla hänet määräaikaiseen työsuhteeseen. Koeaika soveltuu tällaisiin tapauksiin huonosti, koska koeaika on tähän tarkoitukseen naurettavan lyhyt. Määräaikaisessa työsuhteessa työnantajan selusta taas on turvattu: jos työntekijä ei täytä odotuksia, on tähän sitouduttu vain määrätyksi ajaksi. Jos taas tämä osoittautuu päteväksi ja tunnolliseksi jatkosopimus on varmasti tiedossa (miksi tuhlata aikaa ja rahaa uuden etsimiseen, kun päteväkin on).
Perusteettomien määräaikaisten työsuhteiden ongelmat työntekijän näkökulmasta on kuitenkin tunnustettava. Samalla on kuitenkin huomioitava, että nykyinen työlainsäädäntömme (työehtosopimuksineen) johtaisi monien yrittäjien kannalta tilanteeseen, jossa työvoimaa ei uskallettaisi palkata mikäli mahdollisuutta määräaikaiseen työsuhteeseen ei olisi. Työntekijä on pienelle yritykselle liian kallis investointi saadakseen mennä pieleen. Työlainsäädäntömme turvaa työntekijän aseman liiankin hyvin, nykyisellään se juuri huonontaa hyvien työntekijöiden asemaa järjestelmää hyväksikäyttävien eduksi. Mutta mitä tapahtuu jos tätä järjestelmää yritetään kohtuullistaa? Lainsäädäntöaloitteen ensimmäisestä allekirjoituksesta tuskin kuluu montakaan minuuttia siihen, kun ensimmäiset lakkosuunnitelmat Hakaniemen järjestötaloissa otetaan pöydälle.
Taas kerran SAK toimii työntekijöitä vastaan...
(Kolumni Ole Oikea 2/2003)